Cuando pensamos en un posible cambio de rol, de trabajo o de empresa, una pregunta que surge a menudo es hasta qué punto deberíamos buscar un puesto en el que podamos trabajar en nuestras áreas de mejora o, alternativamente, buscar uno en el que podamos apoyarnos en nuestras fortalezas. Un puesto que pueda ayudarnos a "redondear nuestro perfil" llenando los vacíos que tenemos en nuestras habilidades, o uno en el que podamos dar lo mejor de nosotros y entregar resultados desde el principio.
La cuestión, en mi opinión, no es si debemos optar por una opción u otra, sino hasta qué punto podemos (y debemos) equilibrar ambas.
En un extremo, buscar un trabajo en el que tu éxito dependa de hacerlo bien en las áreas donde eres más débil es una elección arriesgada. No te aconsejaría que aceptes un rol que sólo se apoye en tus puntos débiles a menos que puedas soportar la presión para entregar resultados (y que en última instancia te has autoimpuesto por tu propia elección de carrera), tengas una alta tolerancia a un potencial fracaso, y estés dispuesto a "quemar las naves" para poder desarrollarte profesionalmente. En el otro extremo, probablemente tampoco sea una buena idea optar a un nuevo trabajo que sólo dependa de tus puntos fuertes. Lo más probable es que rindas al máximo desde el principio y tu adaptación será rápida. Parece que suena bien, ¿no? Sí a corto plazo, pero es una mala elección a largo plazo si tu puesto no te brinda ninguna oportunidad de crecer ni de desarrollar nuevas habilidades.
Uno debería pensar en esta pregunta como un espacio continuo, que (metafóricamente) oscila entre el 0% (cuando un puesto no se basa en tus fortalezas, sino sólo en tus debilidades) y el 100% (cuando sólo depende de tus fortalezas y no en tus puntos débiles). Si bien no existe un número mágico que permita establecer un objetivo universal, probablemente podamos pensar en límites superiores e inferiores.
En términos aproximados, en mi opinión, cualquier puesto nuevo debería construir sobre tus fortalezas en al menos un 55-60%, y probablemente en no más del 80-85%. ¿Por qué el límite inferior? En primer lugar, porque buscar un puesto que no se ajuste entre un 55% y un 60% a tus puntos fuertes ya es una tarea difícil en sí misma. Piénsalo desde el lado opuesto: si fueras un empleador que busca incorporar el mejor talento a tu equipo, ¿contratarías a alguien que “sólo” tiene entre el 55% y el 60 % de lo que buscas, pero le falta el otro 40-45%? Probablemente no. Además, más allá de lo difícil que pueda ser conseguir ese trabajo, será difícil desenvolverte con solvencia a un nivel alto si casi la mitad de lo que haces depende de tus puntos débiles. Y respecto al límite superior, ¿por qué establecer uno? En pocas palabras, para que todavía tengas espacio para desarrollarte.
Por supuesto, estos límites son direccionales y probablemente cambiarán según muchos factores, entre ellos el punto en el que te encuentres en tu carrera. En tus primeros años, cuando tienes menos experiencia profesional, probablemente te ubicarás en la parte inferior del ese espacio continuo, y tendrás más margen para trabajar en tus debilidades. Como tienes la mayor parte de tu carrera por delante, es posible que también puedas asumir más riesgos profesionales en caso de que las cosas no salgan como esperabas. Sin embargo, a medida que avanzas en edad y experiencia (y posiblemente en remuneración), las expectativas del empleador son mayores y (dependiendo de tu situación personal) su disposición a asumir nuevos riesgos será probablemente más baja. En ese caso, es probable que quieras moverte en la parte superior de ese espacio que va del 0 al 100.
Curiosamente, estos límites pueden manifestarse también distintos entre hombres y mujeres. Este artículo de Harvard Business Review, que data de 2014, hace referencia a una encuesta interna de la empresa HP cuya conclusión a menudo se resume como que “los hombres se postulan a un trabajo cuando cumplen sólo el 60% de las cualificaciones necesarias, y las mujeres cuando cumplen el 100%”. Como explica el artículo, la realidad es un poco más compleja, pero en última instancia diferentes candidatos pueden tener límites diferentes, causados por su propia percepción de las fortalezas propias, por una diferente tolerancia al riesgo, o incluso por una percepción (equivocadas) sobre el proceso de contratación.
En tu caso, ¿cómo evalúas ese equilibrio entre aprovechar tus fortalezas o desarrollar sus debilidades al considerar un cambio de puesto de trabajo?