Las sombras de la supervisión de hoy. Parte 1.
Despersonalización, pragmatismo y futuros inciertos
Las tribulaciones de Ana
Ana inició su vida profesional unos meses antes de terminar la universidad, hace casi 11 años. Desde el principio y hasta la fecha ha sido una apasionada de su trabajo y es por eso, además de su inteligencia y dedicación, que siempre destacó como una persona actualizada, con iniciativa y comprometida con los resultados. Su carrera, en dos compañías diferentes, ha ido siempre en ascenso y hoy a pesar de su juventud es reconocida como una figura relevante en su ámbito de especialidad.
No obstante, Ana, que siempre fue una mujer sonriente y de talante amable, de unos meses a esta parte parece desconectada, irritable, sombría. Hace poco me enteré de que está buscando activamente alternativas de empleo.
¿Qué ocurrió? Bien a bien no lo sé, porque no he hablado suficientemente con ella, pero hay una serie de coincidencias que quizá estén en la raíz del problema. El año pasado, como consecuencia de cambios en el consejo de administración y en la dirección general de la empresa a la que pertenece, el área en que se ubica el puesto de Ana se reestructuró y ella pasó de colaborar con quien la contrató -su jefe- a reportar, en el sentido estricto de la palabra, a una persona nueva en la empresa.
Lo que sucedió es que la compañía cambió, de golpe, de tener una cultura predominantemente de expertos, orientada a la calidad, la investigación y la innovación, a una cultura de financieros de segunda división, orientados al control de costos, la maximización de los rendimientos para hacer felices a los accionistas y las decisiones con visión no mayor a tres meses. Todas las proporciones guardadas, algo equivalente a lo que vivieron Boeing y McDonell Douglas como resultado de su fusión y que ahora deriva en fallas de ingeniería de los aviones, terribles riesgos y accidentes aéreos fatales.
La nueva supervisora está lejos de conocer tan bien como su anterior jefe -ahora forzosamente prejubilado- el trabajo en el que Ana es especialista y no muestra mayor interés por aprender, como tampoco parece importarle mucho acercarse a ella y en general a las personas cuyo trabajo controla, casi el triple de las que confomaban el tramo de supervisión del anterior jefe. La excepción a esto último se da con los tres colaboradores que se trajo consigo de algún empleo anterior, su gente, que hasta el momento no han mostrado grandes dotes pero que es su soporte de lealtad y la base de su red informal (sus orejas).
Lo que a todas luces son sus prioridades se centra en el cumplimiento de fechas de entrega de trabajo para con ello, sobre todo, verse bien ante sus supervisores. Consecuentemente, con Ana ya no discute proyectos para evaluar alternativas (carece de elementos), no revisa avances en términos de la calidad del trabajo (lo mismo), ni acude a juntas o reuniones con clientes cuando no es absolutamente indispensable. Se limita, de facto, a turnarle pedidos.
Al menos una vez a la semana le pide cuentas sobre el cumplimiento de fechas, que casi nunca se logra porque a los dos días de llegar al puesto le quitó a uno de sus dos colaboradores, lo que aprovecha para evidenciarla muy probablemente en un esfuerzo por mostrar a todos que no es tan buena como se decía. Estas situaciones provocan fricciones que no dejan de ser señales para el resto de los colaboradores, varios de los cuales, por cierto, sufren circunstancias similares.
Supe que en una ocasión Ana quiso plantear su malestar al director del área -jefe de su supervisora- para que la ayudara a encontrar alguna solución, pero se llevó un portazo en las narices con su incredulidad y la consiguiente descalificación. “Lo que pasa es que no te adaptas a un estilo diferente de reporte, te resistes al cambio, exageras; de hecho, ella es encantadora. Relájate un poco y verás cómo todo funciona”, le dijo. Ese mismo día hizo un segundo intento en la dirección de “Capital Humano” (antes RH) y le sucedió poco más o menos lo mismo. Entendió el juego, seguro.
Ana, cuya vida personal y familiar, lo mismo que su salud, al parecer se están viendo afectadas por la situacíon laboral, debe saber muy bien lo que tendría que hacer para “llevar la fiesta en paz”. Pero es alguien que valora su dignidad lo suficiente como para no estar dispuesta pagar los costos. Decidió irse a otra parte. Irrevocablemente. No hay marcha atrás.
En el reino de la ignorancia
El caso descrito arriba quizá sea un poco extremo, pero no excepcional. Por tu parte, lector, ¿has llegado a la conclusión de que tu jefe “no sabe” del trabajo que realizas y no parece interesarle saber? ¿O incluso has llegado a pensar que más allá de lo que haces tú no le interesas? Aunque no sea consuelo, ten presente que no estás solo. Bienvenido al club.
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Por todas partes hay pruebas de que mientras mayor sea el grado de especialización de las actividades de alguien en una empresa o una dependencia del sector público, mayor será la probabilidad de que su supervisor carezca del conocimiento necesario para supervisar adecuadamente su trabajo, es decir, de que su jefe no sea un técnico que entienda lo que hace el colaborador, le dé orientación y lo impulse a aprender…
Debe de ser desmoralizante el estar en una situación así. A nosotros no nos tocaron trabajos tan especializados Espero la segunda parte
Me recordó cuando Ybarra pescaba atún y un reportero de investigación se acercó a la hija del dueño para contarle los destrozos de la pesca de arrastre y la consiguiente matanza de delfines y otras especies.
El señor Ybarra cambió los sistemas.
Un tiempo después la industria fue tomada por el gobierno con lo que se empezó a regir por un “comité” volvieron a los antiguos sistemas de pesca y ya no hubo quien tomara decisiones informadas.
Si los “jefes” no saben ni aprecian no hay mucho que hacer.
¿Volveremos a una industria pequeña o seguimos el camino del caos?
Gracias, qué triste el caso de Ana (y de tantos otros)