Comprendre les OKRs au Produit
À quoi servent les OKRs ? Comment est-ce appliqué en entreprise ? Quelles sont les différences avec les KPIs et la Roadmap ? Ici, je vais éclaircir toutes les questions que j'avais. 🔦
Il est possible que l’article soit trop long pour être vu complètement par e-mail. Afin d’avoir toutes les explications et les images, je te recommande de l’ouvrir sur ton navigateur :
Heeeey, comment ça va ? 🤩
De mon côté, ça va super, un peu d’appréhension, car je vais participer à mon premier semi-marathon dimanche (celui du Grand Paris, je m'y suis pris trop tard pour celui de Paris haha). 🏃♂️
Pourquoi est-ce que je fais ça ? Parce que c’est dans mes OKRs perso de cette année 2023.
Oui, j’ai instauré cette méthode aussi pour mes objectifs perso depuis cette année, et pour l’instant, ça fonctionne plutôt bien ! 🤞
De plus, afin de renforcer mes connaissances sur la méthode OKR, j’ai poncé quelques articles, podcasts, vidéos et un livre à ce sujet. 🤓
Les OKRs (“O” pour “Objective” et “KR” pour “Key Results”), permettent aux boîtes de rester concentré sur les résultats, contrairement aux roadmaps qui font en sorte que l’on se focus plutôt sur les features que l’on va sortir.
Être PM, c'est comme être un couteau suisse.
Tu es responsable d'une multitude de choses, allant de la planification, au testing, à la collecte interview utilisateurs, et des meetings entre départements. Tout ça pour créer de la valeur pour les utilisateurs et l'entreprise.
C'est pourquoi, selon moi, il est important d'en comprendre les contours et d'avoir un plan directeur sur la façon dont les OKRs peuvent être définis, reflétant ainsi les priorités de la boîte.
Si tu es prêt : ʟᴇᴛ'ꜱ ɢᴏᴏᴏ !
🗺️ Le Plan
⛳ De la mission aux objectifs
🎯 La méthode OKR
Objectives
Key Results
Initiatives/Projects/Actions
Exemples
Jumeler les OKRs
🔄 Le cycle OKR
Ritualiser le suivi
💆 Les bénéfices
🪤 Les pièges
💯 OKR vs. KPI
🛣️ OKR vs. Roadmap
⛳ OKRs à toutes les étapes
Tous les éléments ci-dessus peuvent être sous la forme d’OKRs, construit en cascade (du CEO vers les employés) ou de manière plus collaborative, cela dépend de la boîte dans laquelle tu te trouves.
On ne va pas se mentir, généralement ça sera “top to bottom”.
Donc avant de créer tes OKRs product, il faut connaître ton “Why” ; ou plutôt celui de ton entreprise.
C'est la raison d'être, la cause, les croyances qui ne changeront jamais. ⭐
Le “Why” permet un alignement de tous les collaborateurs vers la mission de l'entreprise.
Ensuite, la vision sur X années, les objectifs long termes et sur l’année. Cela te permettra de créer des OKRs alignés avec ceux de ta boîte.
Tout cela, tu peux l’obtenir grâce à tes collègues si tu ne le sais pas déjà ou si ce n’est pas documenté quelque part (Notion le S🩸).
Par ailleurs, comme tu peux t’en douter, la durée n’est pas la même entre les OKRs des collaborateurs et ceux de la mission.
🎯 La méthode OKR
Le but ici est de te montrer comment est structuré un OKR et comment en créer.
Objectives (O)
C'est ton “What”.
Il doit répondre à ce que vous voulez accomplir sur le quarter (trimestre) ou l’année, cela dépend de l’entreprise et à quel étage tu te positionnes sur la pyramide de la partie précédente.
Perso, je préfère le quarter, car mesurer sur l’année, c’est trop long. Il peut y avoir 15 000 facteurs qui font que l’objectif n’est plus viable en l’état.
L’objectif doit être :
Important : la réussite d'un objectif doit fournir une valeur claire pour l’entreprise
Concret : exprimer un but et les intentions
Orienté action : doit être sans ambiguïté
Inspirant et ambitieux, mais réaliste
Entre 2 et 5 par personne
Key results (KR)
C'est ton “How”.
C’est ce que tu vas faire pour atteindre ton objectif.
Ils doivent être :
Spécifique et limité dans le temps : doit décrire les résultats et non les activités. Si vos KR incluent des mots comme « consulter », « aider », « analyser » ou « participer », ils décrivent des activités.
Ambitieux (mais réaliste)
Mesurable et Vérifiable : doit inclure une preuve d’accomplissement. Ces preuves doivent être disponibles, crédibles et faciles à retrouver. Des exemples de preuves incluent des listes de modifications, des liens vers des documents, des notes et des rapports de métriques publiés.
Entre 2 et 5 par objectif.
Il doit y avoir aucun moyen que t’échoues dans ton objectif après la complétion de tous tes résultats clés à 100 %. Sinon, c’est qu’ils ne sont pas bien définis.
Initiatives, Projects, Actions
Après les Key results, il est possible de créer des tâches, appelées initiatives/projets/actions, appelle ça comme tu veux, ça dépend aussi des boîtes.
C'est une sorte de to-do list qui te permet d’avoir une vision plus concrète des actions à mener pour compléter tes objectifs.
Quelques exemples
Comme je le disais au début de cet article, j'utilise aussi les OKRs pour ma vie perso et me fixer des objectifs.
Voici comment je procède grâce à Notion :
J'ai une base de données pour les Objectives
J'ai une autre base de données pour les Key results
Elles sont toutes les deux liées, et cela permet d'avoir la progression
Si tu souhaites aussi mettre en place les OKRs avec Notion pour ta boîte ou pour ta vie perso, voici mon template :
Tu as également d'autres exemples sur les liens suivants :
Coupler les OKRs
Souvent, on a tendance à privilégier la quantité au détriment de la qualité et inversement.
Afin de garder un équilibre, tu peux également construire un OKRs quali suivi d’un OKRs quanti pour contrebalancer. Voici quelques exemples :
Pour innover, il te faut de l'incertitude.
Ça peut être déroutant, mais concentre-toi sur ce que tu vas apprendre.
Sois ambitieux sur tes OKRs. Dans un premier temps, défini les 10 % plus élevés, puis 20, puis 30… jusqu’à 50 %. Si tu as atteint un objectif rapidement, c’est probablement que tu n’as pas été assez ambitieux.
Vise gros, repousse au-delà de tes limites.
La méthode OKR a pour but de faire en sorte que tu te dépasses.
Par exemple, chez Google, ils ont 2 types d'OKRs :
Committed objectives : qui doit être atteint à 100 % pour que la boîte fonctionne bien.
Stretch objectives : pour aller au-delà et réaliser des projets ambitieux. Si tu atteins 60 - 70 %, c'est déjà considéré comme une réussite, car les objectifs fixés sont très ambitieux.
🔄 Le cycle OKR
Cette timeline, c’est ce qui m’a le plus aider à comprendre comment appliquer cette méthodo au quotidien.
Donc prends le temps de comprendre les différentes parties et regarde également l’article de John Doerr.
Comme tu peux le voir, une fois les OKRs mis en place, ce n’est pas quelque chose que l’on va laisser de côté. Il faut sans cesse y revenir et surveiller son avancement.
J’ai ajouté les objectifs par team et non par collaborateurs par manque de place (cela dépend aussi des entreprises), mais je pense qu’il est aussi important de fixer des objectifs par collaborateur.
Si tu en as la possibilité, crée les OKRs toi-même et présente-les à ton équipe.
Ils doivent être alignés avec les objectifs de la boîte, mais tu peux en créer 1 ou 2 liés tes objectifs de progression pro. Ça sera plus motivant pour toi. 💪
🛐 Ritualiser le suivi des OKRs
On améliore que ce que l'on mesure.
Comme je le disais, il est important de se faire des points régulièrement pour suivre les OKRs de chaque membre de l'équipe.
Une vérification régulière t'aidera à anticiper les problèmes beaucoup plus tôt. Tu verras rapidement les tendances et tu seras en mesure d'agir rapidement pour corriger le cap.
Si tu fais trop peu de vérifications, tu risques d'être satisfait, puis d'un mois à l'autre être totalement dans la panique :
💆 Les bénéfices
👁️ Visibilité
Ça permet d’éviter la toxicité et l'incompréhension "Il n’a pas avancé sur ce sujet depuis 1 mois. Il enfile des perles ?" 📿
🌌 Alignement & focus
Les OKRs permettent de mettre tout le monde à la même page.
Quand un employé arrive dans une boîte, il peut se sentir submergé, car tout lui semble important à faire.
Avec des OKRs transparents, il saura ce qui est important. Cela permet à chacun de travailler vers les objectifs de l'entreprise.
🥜 Responsabilité
(J’ai mis une cacahuète parce que je ne trouvais pas d’émoji pour ça, sorry)
Avec les OKRs, on peut tracker et les réviser/adapter selon les circonstances.
Il est préférable d’avoir un accès rapide aux informations en mettant en place un dashboard sur Notion, Jira, Salesforce, Zendesk, etc.
Une règle importante : pas de jugement les uns envers les autres, il n’y a que de l’apprentissage.
💪 Empowered teams
Les contributeurs sont plus engagés quand ils voient comment leur travail impact l'entreprise. À tout moment, tu devrais pouvoir mesurer les perfs.
Côté tech, ça permet d’apporter plus de sens aux équipes, les écouter et les valoriser afin qu'ils restent motivés. Il faut éviter qu'ils soient juste des exécutants.
🪤 Les pièges
La méthode semble simple au premier abord, mais il nécessite un réel commitment de la part de tous.
C'est d'ailleurs pourquoi plein d'entreprises sont revenues en arrière après avoir essayé. Elles n'étaient pas vraiment configurées de manière à ce que les OKRs se traduisent par de l'autonomie et de la responsabilité pour leurs équipes.
Au lieu de cela, les OKRs sont utilisés comme un outil de planification trimestrielle, ou une liste de tâches. Parfois pire, ils sont utilisés pour définir l'obtention de variables ou non. 😅
Or, il ne faut pas oublier que l'objectif est de rendre les équipes ambitieuses dans la création de leurs OKRs. Et personne ne définira des objectifs ambitieux si une sanction les attend derrière.
Voici quelques pièges qu'il faut éviter pour que les OKRs restent une source de motivation :
Évitez d’avoir trop d'objectifs : être focus sur tout, c'est être focus sur rien. On s'y perd, on ne sait plus quoi prioriser.
Ne pas se projeter sur du trop long terme : instaure des objectifs sur 3 mois max, sinon risque d'investissement dans des projets beaucoup trop longs auxquelles tu auras du mal à stopper si ça ne fonctionne pas (car trop d’effort déjà investi). De plus, il y a trop de facteurs externes qui font que tu auras besoin de corriger le tir au-delà de 3 mois (n’oublie pas de rester agile).
Outil de sanction : comme je le disais plus haut, ce n’est pas fait pour punir, OMG. 🙈
Objectifs à faible valeur business et trop peu de KRs : n’oublie pas que le but de cette méthode est d’être ambitieux et il faut que les KRs complètent totalement l’objectif. Sinon, c’est que l’OKR est à retravailler.
Si tu les as écrits en 5 min : c’est probablement qu’ils ne sont pas bons.
Utiliser des vraies dates : si tous les KR sont à la fin du quarter, c'est que tu n’as pas vraiment de plan.
💯 OKR vs. KPI
Personnellement, je mélangeais KPI et OKR avant de réaliser ce poste, car ce sont deux choses souvent liées.
C'est pourquoi je pense qu'il est important de comprendre les différences si toi aussi, tu as tendance à les confondre :
Les KPIs peuvent rester les mêmes pendant des années, les OKRs peuvent changer tous les trimestres, années...
Les KPIs permettent de surveiller les performances des activités existantes, et les OKR stimulent les efforts pour définir de nouvelles références de performances pour les activités existantes.
Les OKR ont un impact continu sur la roadmap, les KPI ne modifieront les efforts de la feuille de route que s'il y a une baisse des performances.
Les KPIs ⇒ ensemble de métriques || Les OKRs ⇒ aspect descriptif et mesurable
En d'autres mots :
📈 KPI = suivi de la santé générale de la boîte
🎯 OKR = renforcer les aspects de la santé de la boîte
🛣️ OKR vs. Roadmap
La roadmap produit, pour faire simple, c'est un plan long terme sur les futurs développements.
Ça permet de rassurer les managers avec une certaine prédictibilité, de partager de manière visuelle aux stakeholders afin qu'ils puissent s'aligner avec leurs plannings et ça permet d'avoir une communication claire sur ce que l'on construit.
"La roadmap, c’est une liste hiérarchisée des fonctionnalités et des projets sur lesquels votre équipe a été invitée à travailler" — Marty Cagan. 🛐
Habituellement, les feuilles de route sont déterminées sur une base trimestrielle et/ou annuelle et la révision de cette dernière est faible contrairement aux OKRs qui peuvent être modifiées semaine après semaine.
Cependant, il y a deux problèmes à faire que des roadmaps produit :
On est concentré sur la feature que l’on va sortir et non sur les résultats que cela va apporter.
De plus, il y a toujours des imprévus et que les deadlines ne sont jamais respectées et cela crée du stress, de la tension dans les squads et de l'incompréhension auprès des managers
Si on s’en tient qu’à cela, ça me semble aller à l'encontre de l'agilité dont on parle si souvent dans notre domaine.
Je pense qu’il y a un monde où l’on peut coupler les deux pour plus de souplesse et de réactivité.
La roadmap pourrait servir aux releases (sur 3 mois max), ce qui traduirait une vision concrète à tes KRs produit (un peu comme les initiatives).
En gros,
OKR = Outcome, on est focus ici sur le résultat
Roadmap = Output, on est focus ici sur la feature que l’on va pondre 🐣
C’était un gros morceau, j’espère que les OKRs sont maintenant plus clairs pour toi aussi !
Sources qui ont servi à écrire cet article sur les OKRs ici.
La semaine prochaine, ça sera un peu plus light, je vais parler des méthodes de priorisation produit.
Et la seconde moitié de Mars je serai en Corée du Sud, donc pas de news, sorry ! 🇰🇷
Et si tu penses qu’une personne de ton entourage pourrait être intéressée par Product Shonen, n’hésite pas à lui transférer cette édition directement par e-mail, ou à cliquer sur le bouton ci-dessous !
Bonne journée ! ✨